|  职业经理人机制

职业经理人是企业经营管理人才队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国经济社会发展水平还很不适应。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布，这一国企改革的顶层设计文件，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。

主要关注内容

一、增加市场化选聘比例实行差异化薪酬分配

根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常小。

二、建立职业经理人资质评价标准

市场化选聘职业经理人，有必要引入职业经理人资质评价市场化，在职业经理人选聘、考核评价中，要充分发挥和应用专业化评价工具和评价方法，对职业经理人职业资质及职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行全方位评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。

三、建立有效的激励与约束机制

职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等。国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

中和企略解决思路

第一步，人才需求梳理，从企业战略目标出发，根据未来产业市场发展要求，梳理企业人才需求，明确人才能力标准，为企业寻找人才、选择人才、培养人才提供有效指引。

第二步，岗位价值评估，对需要实施职业经理人的岗位进行岗位职能分析、岗位职责分解、岗位说明书编制、任职资格体系构建、胜任力模型构建、岗位价值评估，为企业搭建以岗位价值为基础，以市场对标为浮动空间的差异化薪酬体系提供依据。

第三步，薪酬策略设计，以四同原则(同行业、同规模、同岗位、同业绩)为基础，以增量业绩决定增量薪酬为导向，为企业设计与其行业地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。

第四步，激励约束机制构建，根据企业行业特点、业务属性、企业发展阶段等因素，对职业经理人的中长期激励进行前置设计和确定，构建短期激励和长期激励平衡的激励体系，深职业经理人与组织利益的捆绑、强化激励和约束。

第五步，契约化管理模式建立，围绕职业经理人管理全生命周期，建立覆盖全过程的管理机制，构建基于合同、绩效责任书等契约的职业经理人管理模式。