管理学中的人性假设理论，将人性假设如下：

1、“经济人”假设：把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。

2、“社会人”假设：人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

3、“自我实现人”假设：人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。

4、“复杂人”假设：无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。

5、“观念人”假设：人的行为受其观念的巨大影响。理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。

人性假设可以说是管理学的逻辑起点，人性对于企业的发展意义重大，华为之所以成功，正是因为任正非在经历人生变故时看尽世间百态，对人性有比常人更加深刻的理解与感悟，华为的人力资源管理力求将人性的优点发挥到极致，华为的成功很大程度上可以归功于人力资源管理的成功。绩效考核要想真正起到激励作用，更是有必要对人性进行深入探究与管理，人性的复杂可谓“一念天使，一念魔鬼”，要想改变一个员工的意志，让他成为真正能够促进企业发展的人才，必须想方设法激起他思想深处积极的、高尚的一面，成功的绩效考核一定是使员工逐渐变成能为企业带来幸运的“天使”，与企业共荣辱同命运，而不是使员工变成消极抵抗、怨气连天的“魔鬼”。

如何建立基于人性探究的绩效考核体系？宏观地讲，要做到两个平衡：

一、平衡企业和员工之间的价值实现预期差异及利益

企业认为“我付了工资，你员工应该付出努力，实现企业期待的价值”，员工认为“你企业给了多少钱，我就干多少钱的活儿”企业和员工之间总是有一道不可逾越的鸿沟，要填满这道鸿沟，平衡企业和员工之间的价值实现需求差异及利益，绩效考核无疑是最有效的工具。

如果运用绩效考核达到企业和员工之间价值预期差异与利益？可概括如下：

首先，建立基于企业未来战略实现的企业年度经营目标体系，企业年度经营目标充分表达了企业本年度发展的期待以及对员工的业绩要求，企业整体目标逐层向下分解传递，员工个人目标均是围绕企业目标制定，足以支持企业经营目标的实现。企业付出酬劳所期待的价值通过目标传递、绩效考核得以衡量并实现。

其次，建立系统的、可衡量的员工岗位绩效目标考核体系，让员工清晰的认识到企业对自己的业绩要求，通过考核，使员工能够清楚的认识到自己是否已达到企业的价值贡献要求，完成或超越目标者嘉奖，未完成目标者按制度约定扣除相应绩效工资。基于岗位目标的绩效考核使员工的价值和贡献能够有效衡量，使员工不再盲目评估自己在企业的价值。

二、平衡精神建设与物质建设的作用             

抛开追求企业品牌的因素不谈，大部分员工离职的主要原因无非是两条：一是报酬和晋升要求没有得到满足；二是精神上没有得到满足，心里感到不快或委屈。很多高绩效的员工离职，并非因为没有得到相应的报酬及晋升，而是因为精神上的需求没有达到满足。目标导向的绩效考核是刚性因素，在给员工带来希望与机遇的同时，无疑也会给员工造成精神上、思想上的压力，当员工压力过大、苦不堪言时，业绩也会受到影响，从企业长远发展角度考虑，企业有必要在考核的同时，注重企业文化建设，加强员工精神层面的关怀、引导与建设。

    企业文化打造比较成功的案例是阿里巴巴，阿里巴巴认为：工作不快乐等于浪费生命。所以阿里巴巴在确保绩效考核严格进行的前提下，营造外松内紧的工作环境，致力于帮助员工减轻压力，笑脸文化、武侠文化是阿里巴巴企业文化的重要组成部分。提倡员工带着笑脸去工作，上班就像上情场，看到同事都跟看到情人一样，而不是愁眉苦脸的像上坟场。为提倡笑脸文化，阿里巴巴甚至把自己的一个logo设计成笑脸。阿里巴巴的武侠文化更是别具一格，阿里巴巴内部有个项目组叫“达摩院”，集团总部的一个办公室叫“光明顶”还有一个叫“侠客岛”，于是公司开会也被戏称为“聚首光明顶”，阿里巴巴高层也有各自的花名，马云花名是风清扬，陆兆禧花名是铁木真，淘宝开年会时，员工戏称为武林大会，公司还会打破平时的隶属关系，让员工按自己的花名加入各帮派，争夺“天下第一帮”的头衔。     

阿里巴巴的成功，企业文化建设的作用举足轻重。员工精神建设与物质建设平衡、并举，才能更加充分的激发人性的优点，从而使绩效考核达到最佳的效果。