一、本文背景

有个需求，是希望以“人”为中心，建设“愿干能干”的解决方案——这个是本文的缘起。

这是个横向需求（另一类是垂直需求，比如薪酬和考核方案、中长期激励方案等），做横向研究，首要的基础课题是厘清项目边界——这个是本文的中心内容。其实这个并不难，难的是如何确认解决方案的精准性——对精准性的理解不够深刻，执行就少了些制度自信、少了些信仰的意味。

二、对“愿干能干”的理解

（一）愿意干

愿意干、乐意干、想干是一个意思，就是渴望干事，积极性高，有很强的内驱力强大（对应外驱力，比如命令）。换个说法就是个体对渴望干事的积极性高。

（二）能够干

日常交流中说什么事我“能够干”，包含两层意思：其一，我具备干这个事的技能、能力，比如之前干过有经验；其二，干这个事的“客观”基础的预判偏正面，比如天时地利、人财物要素之类的就是客观基础。

三、解决思路

（一）解决思路的提出

愿干和能干不是孤立的，而是相互联系相互影响的。主要的关系很显然：

1、愿意干不代表能干。愿意干而不能干对企业的伤害就是日趋平庸。所以要解决一个课题——选出能干的人，打造一片让人越来越能干的制度环境。从管理角度，可以在人才招聘、人才开发两个环节上发力。

2、能够干不代表愿意干。能干不愿干对企业的伤害特别大，比如负面文化将蔚然成风、人员流失高企。所以要解决的课题是——让能干的人愿干。正如上文的理解，愿意干需要内驱力，很显然可以借用需求导向的有关激励理论研究的成果，比较简明的是ERG。

3、另外，能够干也不代表一定能干好——对企业而言，至少需要在“没干好”上有相应的制度安排。主要因为企业的原因（比如制度、资源、文化配套严重跟不上），需要从企业顶层设计层面想办法；主要因为个体的原因（比如“不得不干”、粗心失误）没干好，这一定要惩罚或者负激励，负激励的制度安排包含于ERG

（二）解决思路的垂直落脚点

根据以上分析，方向是人才招聘、人才开发、ERG激励体系。

1、人才招聘

（1）主要内容：

-招哪些人？定岗，需要配套岗位职责、任职资格。

-录用谁？任职资格是基础，重点是人才测评工具——入职测评跟在职测评的理念有不同，制度安排不宜一样。前者，比如结构化面试、小组面试；后者比如人才盘点与认证。

（2）特别说明

招聘环节在系统解决方案中的重要性，取决于企业的价值观——比如，相马文化主导还是赛马文化主导？

2、人才开发

（1）主要内容：借鉴最佳或通行实践

-“理论”学习：主要通过强推讲师制度（安排个体做讲师，“迫使”其主动积极思考、开发课件课程）、打造培训平台来实现。

-“干中学”：主要通过轮岗、复盘述职、搭建事业平台（或者成长通道；彼得原理；与ERG一体建设）等方式来实现。

（2）特别说明

人才开发的重要性也以价值观为基础——是不是相信能力可以培养、值得培养？

3、ERG激励体系

（1）主要内容

-E：就是生存需求。容易抓得的制度是工资激励体系。从时间维度，分短期（一年内）和中长期两类。短期的主要围绕薪酬、考核两大制度；中长期的主要是股权、类股权激励，一般针对高层、核心人员。

-R：就是人际管理、归属感之类的需求。容易抓的制度是荣誉体系、企业文化。

-G：就是成长需求。容易抓的制度是成长通道制度体系。

（2）特别说明

无论几G，领导、管理都是关键是保障是基础。领导者和管理者的“力”学系统“中有千千结”，常见的比如治理制度、计划管理体系等。