据36氪报道，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力资源制度改革，涉及绩效体系、职级体系等多个核心事项。

    其中，关于职级体系涉及三点：

    1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一P级，即：14-16层级对应P4，17-19层级对应P5，20-22层级对应P6，23-25层级对应P7，26-28层级对应P8；

    2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；

    3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离。

    很多媒体和专家对阿里本次的变革从多个角度进行了解读，但中和企略认为阿里的本次变革实为应对互联网行业高速增长时代不再的无奈之举。

    我们先来看看阿里原来的职级体系，如表一所示：阿里整个职业发展体系由两个通道构成，一个是专业序列（P序列），另一个是管理序列（M序列）。两种发展通道给予不同员工不同发展方向，员工可以在两个序列内进行流动，相对来说给员工更多的发展机会。专业系列各层级有相对明显的任职资格要求，主要由学历和工作经验两方面组成，达到相应的任职资格标准且满足绩效要求，即可申请晋级。包括P7在内以下的职级晋升相对容易，而从P7升到P8则需要3年左右的时间，从P8升至P9可能需要花费比3年更长的时间。管理序列则是更看重个人的综合素质，多是由其管理团队大小、团队整体产出来评判。

    在互联网行业高速增长年代，因新业务开发及业务增长的需要，阿里需要大量的高职级人才支撑其高速增长，同时企业规模及业绩的增长也为大量人员的持续招聘、晋升创造了条件。

    而如今，高增长时代不再，阿里对高职级人才的需求必将大量减少；同时没有高增长高业绩的支撑，大量的高职级人才冗余也给企业造成巨大的薪酬支出负担。这一点，从各大厂向社会大量的输送“35+”人才即可一窥端倪。

    从这点出发，我们可以这样大胆推测阿里本次的组织职级变革目的：

    一、原P8以上高级别员工的晋升模式由职级晋升改为组织任命，将实现高级别员工晋升权限的上收，晋升高级别员工将更难。

    二、高级别员工的薪资和奖金根据业务规模和团队规模来决定，实现将高级别员工的评价导向从强调能力转向更加强调业绩和团队规模，高级别的员工的身份定位更加注重经营管理能力和绩效，以实现驱动企业业绩的增长的目的。

    三、在高级别员工职级取消的情况下，如不改变原来的职级，中基层员工的晋升竞争难度将加大。因此，将原来的每个职级分为三个小的职级（如20-22层级对应P6），便可加快中基层员工的晋升节奏，保持对中基层员工的吸引、保留和潜力激发。

    四、互联网行业日益从高速增长走向成熟后，技术创新的数量和频度将减少，进而对高职级技术人才的需求减少，这也是大厂对高职级人员动刀的潜在原因之一。

    近些年，众多中小高技术企业对阿里的组织职级体系设计趋之若鹜，在自身没有高增长模式和措施的情况下照猫画虎、套用相关体系，希望通过管理动作的模仿实现人才吸引和增长驱动，但往往却因未能揣透管理模式背后的经营逻辑并未实现业绩和规模的增长，而造成企业无法承受众多人员晋升带来的薪酬压力，设计的职级晋升体系也大多成为摆设。

    对于阿里系的职级变革，仁者见仁智者见智，以上只是笔者的观察和思路，也欢迎各位同行、企业界朋友指正交流。