中和企略：某企业薪酬设计案例

【概要描述】某企业本部（不含子公司薪酬总额、经济责任指标、薪酬管控）薪酬体系设计：关键议题与解决思路、成果

发布时间：2021-04-30 11:14
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一、项目背景

1、企业性质：某央企的三级子公司，国有背景。

2、企业定位：园区、特色小镇、扶贫电站、制造业等业务的投融资平台。

3、项目内容：组织、薪酬和绩效。

4、实施范围：本部，不含子公司（薪酬总额、经济责任指标等）。

5、项目背景：公司启动本次管理咨询的大背景为战略转型和国企改革；直接动因为公司主要采用职务工资体系，绩效考核流于形式。

二、项目内容（薪酬部分）

经过调研、研讨，最终确定了10个薪酬改革相关议题。

关键议题1：薪酬改革优化的导向与目标是什么？

薪酬改革有利于企业吸引人才、有效激励员工并保持员工队伍的稳定性，在充分考虑外部公平、内部公平以及自我公平的基础上，实现企业经营压力传递，使个人目标与企业目标趋同，个人利益与企业利益捆绑。通过绩效考核，将浮动薪酬向高绩效员工倾斜，充分体现员工能力及贡献大小，实现多劳多得，充分调动员工工作积极性，促进大家为实现企业整体战略目标共同努力。

关键议题2：本部薪酬总额来源及变化原则是怎样的？

参照前三年实际人均薪酬总额及企业实际财务支付能力，并依据国家对国有企业的相关薪酬总额管理规定进行调整，预计增长率根据薪酬的预算结果确定，通常不高于主营业务预计增长率。

关键议题3：本部薪酬结构现状如何，是否需要优化？

薪酬体系设计的目标是帮助企业合理控制成本及有效激励员工，薪酬结构是薪酬体系设计的一个重要组成部分。项目组需对企业现行薪酬结构进行分析，诊断现行薪酬结构是否能够体现内部一致性或差异性，是否能够通过现行薪酬结构体现员工业绩联动及员工基本保障等，最后根据企业实际情况决定企业薪酬结构优化方式。

关键议题4：薪酬固定浮动比该如何优化？

根据外部薪酬调研报告，结合行业及本企业实际，薪酬固浮比例，在充分调动员工积极性的基础上确保薪酬弹性。充分考虑到不同岗位序列的差异性，不同岗位序列可实行不同固浮比例，具体根据岗位业绩可量化程度确定，一般情况下，可量化程度越高，浮动薪酬比例越大。以上思路并非定论，具体方案还要视企业实际情况确定。

关键议题5：浮动薪酬的薪酬包确定方式是否需要优化？

根据外部薪酬调研报告及企业实际情况确定企业薪酬策略及浮动薪酬确定模式。

关键议题6：各岗位的薪酬水平如何设计，是否具有激励作用？

在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点来选择。首先分析其职位特点，从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）进行分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。

关键议题7：员工薪酬调整的途径与有关规则是怎样的？

盘点岗位，进行岗位序列划分。根据企业实际情况，对不同岗位序列采取不同或类同薪酬晋级晋等标准、降级降等标准或其他调整规则。