咨询业务 · 03

绩效体系搭建

把经营目标拆解为可衡量的岗位结果，建立指标口径、评价周期与反馈机制，使考核真正回到推动经营改进，而不是年底的一次分钱动作。

适用场景

考核失效、战略目标落地管控、分配争议、价值评价与分配、考核就是降工资

多数问题并不止于一个模块。若不确定该从哪一项开始，可以把现状直接告诉我们。

常见情形

以上是我们在项目中反复遇到的情形，具体判断仍需结合企业所处阶段与内部约束。

步骤 1

从战略解码开始，把公司目标分解到业务、部门，甚至到岗位。

步骤 2

设计指标口径、权重与评价周期，区分结果指标与关键动作。

步骤 3

建立过程辅导、绩效面谈与结果校准机制，减少评价偏差。

步骤 4

明确考核结果在薪酬、晋升与岗位调整中的使用规则。

目标层层传导：战略指标分解到部门、岗位，上下目标对齐，承接经营重点。

评价有据：标准公开、口径统一，分配争议减少。

考核导向正向：形成绩效复盘改进机制，考核聚焦能力与业务提升。

年度经营目标分解表（公司—部门）

绩效指标库：指标口径、权重与评价周期

绩效管理制度：评价流程、绩效面谈与结果校准规则

绩效结果应用办法（与薪酬、晋升、岗位调整衔接）

以上为常规交付物清单，具体范围按项目阶段与调研结果确认。